Precommitment: Gibt es eine frühe Bindung an den zukünftigen Arbeitgeber?

Precommittment: Is there an Early Commitment to the Future Employer?

Kamilla C. Klein^a ,JörgFelfe^b

^a Karrierecenter der Bundeswehr I, Psychologischer Dienst, Hannover

^b Helmut-Schmidt-Universität, Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie, Hamburg

Zusammenfassung

Mitarbeiterbindung oder auch organisationales Commitment spielt schon seit vielen Jahren eine große Rolle in der Forschung. Die vorliegende Studie untersucht die Bedeutung von Commitment vor dem Eintritt in eine Organisation. Diese neue Form von Commitment wird im Folgenden als Precommitment bezeichnet. Untersucht wurden die Struktur sowie die Konsequenzen von Precommitment anhand zweier Stichproben (N= 202 Schüler vs. N= 311 Bewerbende bei der Bundeswehr). Es konnte dargestellt werden, dass das Precommitment in Anlehnung an das Drei-Komponenten-Modell aus einer affektiven, normativen sowie kalkulativen Komponente besteht. Ferner zeigte sich, dass Bewerbende ein höheres Precommitment zeigen als Nicht-Bewerbende (Schüler), was den Schluss nahelegt, dass das Precommitment einen Einfluss auf die Bewerbungsentscheidung ausübt.

Schlüsselwörter: Precommitment, oranisationsbezogene Bindung, beschäftigungsbezogene Bindung, Bundeswehr

Summary

Commitment has always played a significant role in organizational research. With this study, the authors wanted to crack up with the joint commitment perspective and invent a new phenomenon called precommitment. Precommitment is a unique kind of commitment at an early stage before entering an organization. The study consists of two different samples: applicants for the German Bundeswehr and non-applicants (pupils). The present study has shown that precommitment follows the Three-Component Model. It could be demonstrated that applicants show higher precommitment values than non-applicants do. The conclusion is that precommitment does influence the decision of where to apply.

Keywords: precommitment; organizational commitment; occupational commitment; Bundeswehr

Einleitung und Hintergrund

Infolge des demografischen Wandels treten Unternehmen zunehmend in Wettbewerb um geeignete Bewerber und versuchen als attraktive Arbeitgeber auf sich aufmerksam zu machen. Unternehmen sind darauf angewiesen, Mitarbeitende zu finden, die bereit sind, sich langfristig zu binden und sich über das normale Maß hinaus für den Arbeitgeber zu engagieren [6][27]. Eine wichtige Voraussetzung dafür ist das organisationale Commitment [7]. Organisationales Commitment ist definiert als die Verbundenheit und Identifikation mit der Organisation. Ziel der vorliegenden Studie ist es, frühzeitig die Bewerbenden zu identifizieren, die ein hohes Commitment entwickeln werden und sich langfristig binden.

Dabei könnte es sich vor allem um Personen handeln, die bereits eine Bindung entwickelt haben, bevor sie einer Organisation angehören. Dieses Commitment vor der eigentlichen Zugehörigkeit zu einer Organisation, wird im Folgenden als Precommitment bezeichnet. Es soll geklärt werden, wie sich Precommitment auf das Bewerbungsverhalten auswirkt und ob es vorteilhaft für die Entwicklung des späteren Commitments ist oder ob Personen mit ausgeprägtem Precommitment wegen ihrer hohen Erwartungen Gefahr laufen, leichter enttäuscht zu werden, und in der Folge ihr Commitment reduzieren.

Definition von Commitment

Die Bindung an einen Arbeitgeber wird als organisationales Commitment bezeichnet [7][21][24]. Meyer und Herscovitch definieren Commitment als „a force that binds an individual to a course of action of relevance to one or more targets“ [24]. Meyer und Allen haben das noch heute gebräuchlichste mehrdimensionale Modell, das Drei-Komponenten-Model etabliert [22]. Die drei Komponenten sind: das affektive, das normative sowie das kalkulative Commitment. Das affektive Commitment bezieht sich dabei auf gemeinsame Werte, empfundenen Stolz, emotionale Verbundenheit sowie Loyalität für das eigene Unternehmen. Das affektive Commitment wird in der Forschung als Schlüsselfaktor angesehen [10][27]. Der normative Anteil bezieht sich auf das Gefühl moralisch verpflichtet zu sein und aus Schuld oder Dankbarkeit bei dem Unternehmen verbleiben zu sollen [2]. Die kalkulative Komponente bezieht sich auf die Einschätzung, keine Alternativen für einen Wechsel zu haben oder aber bei einer Kündigung zu hohe Wechselkosten zu befürchten. Dies kommt einem bilanzierenden Kosten-Nutzen-Vergleich gleich [7].

Precommitment

Für die bisherige Commitment-Forschung ist charakteristisch, dass sie sich auf die Bindung der Mitarbeitenden bezieht, die bereits formale Organisationsmitglieder sind [7]. Allerdings können vor Eintritt in eine Organisation bereits Bindung und Identifikation im Sinne von Precommitment bestehen, wenn sich Personen mit der Tätigkeit und dem Arbeitgeber beschäftigen, bevor sie sich für ein bestimmtes Unternehmen oder einen Beruf entscheiden. Durch diese Beschäftigung mit einem potenziellen Arbeitgeber kann sich bereits zu diesem Zeitpunkt Precommitment entwickeln. Das Ausmaß dieser frühen Bindung dürfte sich auf die Wahrscheinlichkeit sich zu bewerben auswirken. Wenn bekannt ist, ob zu diesem frühen Zeitpunkt bereits eine Bindung vorliegt, welche Faktoren für Precommitment verantwortlich sind und wie es sich auf das spätere Commitment und die Leistung auswirkt, kann dieses Wissen für die Personalgewinnung und bei der Personalauswahl genutzt werden.

Definitorisch soll unter dem Begriff Precommitment „der Wunsch, einer Organisation anzugehören“, das „Gefühl nur in dieser Organisation richtig aufgehoben zu sein“ sowie die „bereits bestehende Bindung an den künftigen Arbeitgeber“ verstanden werden. Precommitment und Commitment stellen miteinander stark verbundene Konstrukte dar, die sich hauptsächlich in der Definition des Zeitpunktes voneinander unterscheiden. Precommitment besteht daher als analoges Konstrukt ebenfalls aus einer affektiven, normativen und kalkulativen Komponente (nähere Informationen siehe ePaper).

Precommitment und Bewerbungsverhalten

Es ist von großem Interesse zu ergründen, mit welchen Konsequenzen Precommitment als freiwillige frühe Bindung zu einem Arbeitgeber bzw. einer Tätigkeit verbunden ist. Das organisationale Commitment hat als positive Konsequenz den Verbleib in der Organisation bzw. geringere Kündigungsabsichten zur Folge [20]. Personen, die sich mit ihrem Arbeitgeber und der Tätigkeit verbunden fühlen, möchten ihre Mitgliedschaft aufrechterhalten [1][4][25][29]. Daher sollten diejenigen, die sich zu einem frühen Zeitpunkt mit einem möglichen zukünftigen Arbeitgeber verbunden fühlen, die Mitgliedschaft besonders anstreben, vorantreiben und sich in der Folge eher bewerben. Daraus folgt die Hypothese 1 (H1).

H1: Es gibt einen positiven Zusammenhang zwischen dem affektiven, normativem und kalkulativen organisationalen Precommitment bzw. dem Precommitment gegenüber der Tätigkeit/dem Beruf und der Bewerbungsabsicht.

Precommitment sollte sich nicht nur auf die Bewerbungsabsicht, sondern auch auf tatsächliches Bewerbungsverhalten auswirken. Wenn sich Personen zu einem frühen Zeitpunkt mit einer Organisation oder Tätigkeit verbunden fühlen, also Precommitment vorliegt, sollten gerade diese Personen viel Anstrengungsbereitschaft zeigen, um Teil der Organisation zu werden. Daraus folgt Hypothese 2 (H2).

H2: Das affektive, normative und kalkulative organisationale Precommitment sowie das Precommitment gegenüber der Tätigkeit/dem Beruf der Statusgruppe Bewerbende ist höher als in der Gruppe der Nicht-Bewerbenden (Schüler).

Eine weitere Konsequenz, die es zu untersuchen gilt, ist der Bewerbungserfolg. Sind die Bewerbenden, die bereits im Vorfeld eine Bindung zum zukünftigen Arbeitgeber oder der Tätigkeit aufgebaut haben, diejenigen, die auch eher erfolgreich im Bewerbungsprozess sind? Bewerbende, die sich bereits zu einem frühen Zeitpunkt mit der Organisation verbunden fühlen, sollten besser abschneiden. Somit kann folgende Hypothese 3 (H3) formuliert werden.

H3: Es gibt einen positiven Zusammenhang zwischen dem affektiven organisationalen Precommitment bzw. dem Precommitment gegenüber der Tätigkeit/dem Beruf und dem Bewerbungserfolg.

Methoden

Stichprobe

Zur Überprüfung der Hypothesen wurden zwei Stichproben erhoben. Die erste Stichprobe bestand aus Bewerbenden im Karrierecenter der Bundeswehr in Hannover (N = 311), die zweite, die die Nicht-Bewerbenden repräsentiert, bestand aus Schülern verschiedenster Schulformen (N = 202). Die Daten wurden mittels eines Paper-Pencil-Fragebogens erhoben. Die Bearbeitungszeit lag zwischen 20-40 Minuten. Die Befragung der Bewerbenden fand durch die Studienleiterin im Karrierecenter der Bundeswehr vor Start des Assessments statt. Die Schüler wurden von der Studienleiterin in ihren Schulen besucht und bei der Beantwortung der Fragen beaufsichtigt. Alle Teilnehmenden wurden auf die Freiwilligkeit ihrer Teilnahme hingewiesen und unterzeichneten eine Einverständniserklärung. Bei minderjährigen Schülern übernahmen dies im Vorfeld die Erziehungsberechtigten. Schüler, die diese Einverständniserklärung nicht vorzeigen konnten, wurden nicht zur Befragung zugelassen. Alle Daten wurden anonymisiert erhoben und verarbeitet. (Nähere Informationen hierzu finden sich in der ePaper-Version des Beitrags).

Instrumente

Die Skala zur Erfassung des Precommitments wurde an den Fragebogen COMMIT von Felfe und Frank angelehnt und sprachlich angepasst [8]. Es wurde dabei das organisationale Precommitment sowie das Precommitment gegenüber der Tätigkeit/dem Beruf mit den drei bekannten Komponenten erhoben (Nähere Informationen hierzu finden sich in der ePaper-Version des Beitrags).

Ergebnisse

Validierung der Precommitment-Skalen

Zur Überprüfung der Faktorenstruktur wurden konfirmatorische Faktorenanalysen für beide Stichproben berechnet. Überprüft wurde, ob das Drei-Komponenten-Modell der klassischen Commitment-Forschung auch auf das Precommitment angewendet werden kann. Die Vorgehensweise der Überprüfung orientierte sich an Stingl­hamber et al. [28] sowie van Dick et al. [30]. Als erstes wurde für jeden Fokus das erwartete Drei-Komponenten-Modell einem einfachen Modell mit lediglich einem Faktor gegenübergestellt (Tabellen 1 und 2). Um die Modellgüte einschätzen zu können, wurden die λ² Werte berechnet. Aufgrund der kleinen Stichproben wurde, den Empfehlungen von Kline [16] folgend, weitere Fit-Indices sowie der λ²/df-Wert, der goodness-of-fit-Test (GFI), der comparative fit index (CFI) sowie der Tucker-Lewis-Index (TLI) hinzugezogen. Um von einem guten Modellfit auszugehen, sollten die GFI-, CFI- und TLI-Werte über .90 aufweisen [4]. Der Vollständigkeit halber wird auch in dieser Studie der root mean square errors of approximation (RMSEA) angeführt. Um beim RMSEA von einem guten Modellfit auszugehen, sollte er Werte kleiner als .08 aufweisen [3].

In der Bewerbendenstichprobe zeigte sich für den Fokus Tätigkeit/Beruf, dass das Drei-Faktor-Modell einen guten Modellfit besitzt. Das Verhältnis λ²/df (2.40), der RMSEA Wert (.07) als auch die zusätzlichen Fit-Indices (GFI=.94; CFI=.96; TLI=.95) weisen gute Werte auf [19]. Die einzelnen Faktorladungen zeigen ebenfalls akzeptable bis gute Werte. Verglichen mit dem Ein-Faktor-Modell zeigt das Drei-Faktor-Modell eine bessere Anpassung, ∆ λ²=89.58, p <.01, df=4. Im Bereich des organisationalen Precommitments weisen die Werte auf eine akzeptable Modellgüte hin, λ²/d f=3.96; RMSEA=.09; GFI=.92; CFI=.92; TLI=.88. Das Drei-Faktor-Modell besitzt gegenüber dem Ein-Faktor-Modell einen besseren Fit, ∆ λ²=600.87, p=<.01, df=3 (Tabelle 1).

 

Tab. 1: Konfirmatorische Faktorenanalyse der Bewerbenden-Stichprobe

Die Faktorenanalysen mit der Stichprobe der Nicht-Bewerbenden zeigen ein ähnliches Bild. Für das Precommitment Tätigkeit/Beruf weist das Drei-Faktor-Modell einen guten Modellfit auf, λ²/df=1.85; RMSEA=.06; GFI=.93; CFI=.97; TLI=.96. Verglichen mit dem Ein-Faktor-Modell, zeigt es eine signifikant bessere Modellgüte ∆ λ²=36.65, p=<.02, df=3. Das organisationale Precommitment hat einen insgesamt schwächeren Modellfit für das Drei-Faktor-Modell, λ²/df=4.20; RMSEA=.13; GFI=.83; CFI=.91; TLI=.89. Das Drei-Faktor-Modell wies aber gegenüber dem Ein-Faktor-Modell einen besseren Fit auf, ∆λ²=34.22, p=< .01, df=2 (Tabelle 2). Zusammenfassend ist festzuhalten, dass sich sowohl für den organisatorischen Focus als auch Tätigkeit/Beruf eine bessere Anpassung an das erwartete Drei-Faktor-Modell zeigen lässt. Die Befunde erlauben damit eine weitgehende Annahme der postulierten Struktur.

Tab. 2: Konfirmatorische Faktorenanalyse der Nicht-Bewerbenden-Stichprobe

Die affektive Komponente weist mit α = .86–.91 sowohl im organisatorischen als auch dem Bereich Tätigkeit/Beruf gute bis sehr gute Reliabilitätswerte auf. Die Werte bezogen auf die normative Komponente zeigen mit Ausnahme des organisationalen kalkulativen Precommitments der Bewerbenden-Stichprobe gute und zum Teil noch akzeptable Werte auf. Die Werte der kalkulativen Komponente weisen mit Ausnahme des organisationalen kalkulativen Precommitments in der Nicht-Bewerbenden- Stichprobe gute und zum Teil noch akzeptable Reliabilitäten auf.

Hypothesentestung

Hypothese 1besagt, dass es einen positiven Zusammenhang zwischen dem Precommitment und der Bewerbungsabsicht von Nicht-Bewerbenden gibt. Wie Tabelle 3 zu entnehmen ist, zeigen sich mittlere bis hohe Korrelationen zwischen dem Precommitment und der Bewerbungsabsicht der Nicht-Bewerbenden: (PCOa r(28) = .44, p < .001; PCBa r(28) = .47, p < .001; PCOn r(28) = .34; p < .001; PCBn r(28) = .32; p < .001; PCOc r(28) = .38; p < .001; PCBc r(28) = .33; p < .001). Die Hypothese kann angenommen werden.

Tab. 3: Mittelwerte, Standardabweichungen und Reliabilitäten des Precommitments, Interkorrelationen des Precommitments, sowie Korrelationen des Bewerbungserfolgs von Bewerbenden und der Bewerbungsabsicht von Nicht-Bewerbenden mit dem Precommitment

Hypothese 2 besagt, dass sich die Statusgruppen im Precommitment unterscheiden. Für die Prüfung dieser Hypothese wurde der Mann-Whitney-U-Test herangezogen. Es zeigen sich bei fast allen Komponenten höhere Werte bei den Bewerbenden im Vergleich zu den Nicht-Bewerbenden (PCOa U = 0.4319.50, z = -13.04, p < .001; PCBa U = 3736.50, z = -16.65, p < .001; PCOn U = 9722.50, z = -13.04, p < .001; PCBn U = 16950.00, z = -8.32, p < .001; PCBc U = 12552.00, z = -11.82, p < .001; PCBc U = 26382.50, z = -2.39, p < .001). Eine Ausnahme stellt die kalkulative Komponente im Fokus Tätigkeit/Beruf dar. Hier weisen die Nicht-Bewerbenden einen höheren Mittelwert auf (Bewerbende PCBc x̅ = 2.47; SD = .89; Schüler PCBc x̅ = 2.66; SD = .95). Die Hypothese kann somit teilweise angenommen werden.

Hypothese 3 postuliert, dass es einen positiven Zusammenhang zwischen dem affektiven Precommitment und dem Bestehen des Eignungsfeststellungsverfahrens gibt. Es bestehen keine Zusammenhänge (PCOa r(307)=.07, p<.234; PCBa r(307)=.04, p<.443). Die Hypothese kann nicht bestätigt werden.

Diskussion

Validierung Precommitment-Skala

Ziel der vorliegenden Studie war es, der Frage nachzugehen, ob Personen bereits vor Eintritt in eine Organisation eine Bindung an diese oder den zukünftigen Beruf entwickeln können. Das Wissen über die Art und Weise des Precommitments könnte helfen, das spätere Commitment sowie dessen Konsequenzen besser vorhersagen und verstehen zu können. So könnte es besser gelingen, die richtigen Bewerbenden anzusprechen und langfristig an das Unternehmen zu binden. Dazu wurde in Anlehnung an das bisherige Commitmentkonzept, wonach Commitment erst mit der Organisationsmitgliedschaft beginnt, Precommitment als neues Konstrukt vorgestellt und untersucht. Precommitment ist inhaltlich stark an das etablierte Commitment-Konzept angelehnt, setzt aber bereits zum Zeitpunkt der Bewerbungsentscheidung an und postuliert so eine eigenständige Form der Bindung an eine Organisation, im Vorfeld einer Mitgliedschaft. Das neue Konstrukt wurde anhand zweier Stichproben empirisch untersucht. In einem ersten Schritt wurde untersucht, ob sich Precommitment analog zum bekannten Drei-Komponenten-Modell nach Allen und Meyer [22] erfassen lässt. Mittels konfirmatorischer Faktorenanalysen konnte jeweils die postulierte Struktur für das Precommitment gegenüber der Organisation und gegenüber der Tätigkeit/Beruf sowohl bei Bewerbenden als auch bei Nicht-Bewerbenden bestätigt werden. Alternative Modelle wiesen jeweils einen schlechteren Modellfit auf. Für den Focus organisationales Precommitment zeigt sich ein etwas schwächerer Modellfit. Insbesondere in der Stichprobe der Nicht-Bewerbenden werden die Mindestanforderungen für einen akzeptablen Modellfit nicht ganz erfüllt [12][15]. Trotz des hohen RMSEA-Wertes in der Nicht-Bewerbenden-Stichprobe liegt der comparative fit index (CFI) mit .91 aber noch im akzeptablen Bereich. Wie Hu und Bentler [11] beschreiben, weist gerade der root mean square errors of approximation (RMSEA) in kleinen Stichproben (N<250) deutliche Schwächen auf. Die Stichprobe der Nicht-Bewerbenden ist mit einem N = 202 deutlich unter der genannten Grenze. Bei der Bewerbendenstichprobe weisen die Fit Indizes (GFI = .92; CFI = .92) auf einen akzeptablen Modellfit hin. Der RMSEA-Wert (.09) liegt nur knapp oberhalb des Grenzwertes. Trotz der zum Teil schwachen Passung wird die Bestätigung für das Drei-Faktor-Modell für das organisationale Precommitment noch als ausreichend betrachtet.

Ferner wurden die Reliabilitäten und Interkorrelationen der einzelnen Komponenten berücksichtigt. Zur Absicherung der strukturellen Ähnlichkeit beider Konzepte wurden die Precommitment-Skalen mit denen der Commitment-Forschung verglichen. Die Reliabilitäten der Precommitment-Skalen wiesen mit zwei Ausnahmen zufriedenstellende bis sehr gute Werte auf. Wie in der Commitment-Forschung zeigt auch beim Precommitment die affektive Komponente die höchsten Reliabilitäten. Das affektive Commitment wird in der Forschung als Schlüsselfaktor angesehen, welcher für Mitarbeitende, aber auch Berufsanfänger, von großer Bedeutung ist. Die affektive ist die am meisten untersuchte Komponente [7][10]. Die Reliabilitäten des affektiven Commitments zeigen Werte zwischen α = .79–.89 [5][7][8][13]. Die Reliabilitäten der vorliegenden Studie weisen im affektiven Bereich Werte zwischen α = .86–.92 auf und liegen damit etwas höher. Im Bereich des normativen Precommitments liegen die Werte mit einer Ausnahme im Bereich von α = .63–.87. Der Reliabilitätswert im Bereich des organisationalen normativen Precommitments der Nicht-Bewerbenden-Stichprobe weist mit α = .57 keinen zufriedenstellenden Wert auf. Die Reliabilitäten der bisherigen Forschung liegen mit α = .65–.83 auch etwas niedriger [4][23]. Bezogen auf die kalkulative Komponente zeigen sich ebenfalls Werte im Bereich von α = .77-.82. Im Bereich der Bewerbendenstichprobe weist der Reliabilitätswert für das organisationale kalkulative Precommitment mit α = .58 keinen zufriedenstellenden Wert auf. Im Vergleich zur bisherigen Forschung fallen die Ergebnisse mit einer Range von α = .69–.85 [4][17] ähnlich aus.

Bezogen auf die Interkorrelation der drei Faktoren zeigen sich in der bisherigen Forschung mittlere Korrelationen zwischen organisationalem affektiven Commitment und normativem Commitment (r = .48 bis .63), niedrige zwischen kalkulativen Commitment und normativen Commitment (r = .14 bis .16) sowie mittlere Korrelationen zwischen affektiven Commitment und kalkulativen Commitment (r = .31) [7][8]. Die in der vorliegenden Studie gefundenen Werte weisen im Bereich affektivem Precommitment und normativem Precommitment ähnliche Interkorrelationen im mittleren bis höheren Bereich auf.

Die Zusammenhänge zwischen der normativen und kalkulativen Komponente fallen sowohl in der Bewerbenden-Stichprobe (r = .47**) als auch der Nicht-Bewerbenden-Stichprobe (r = .54**) höher aus als in der bisherigen Forschung. Zwischen der affektiven und kalkulativen Komponente zeigen sich in der Bewerbenden-Stichprobe die erwarteten moderaten Zusammenhänge (r = .25**). In der Nicht-Bewerbenden-Stichprobe zeigen sich hingegen deutlich höhere Zusammenhänge (r = .60**) als in der bisherigen Commitment-Forschung. Eine mögliche Erklärung könnte im Fragebogen selbst liegen. Die Ergebnisse zeigen, dass der Fragebogen nicht sehr gut zwischen den einzelnen Dimensionen diskriminiert. Weiterführende Studien sollten auf Itemebene ansetzen und die Formulierung der Items in der Nicht-Bewerbenden-Stichprobe einer Überprüfung unterziehen und diese gegebenenfalls umformulieren.

Insgesamt lässt sich festhalten, dass die postulierte drei-faktorielle Struktur die beste Modellgüte für das Precommitment aufweist. Die Ergebnisse zeigen deutlich, dass bereits vor Organisationszugehörigkeit eine Bindung an das Unternehmen vorliegt. Die Modellgüte des Fokus gegenüber der Tätigkeit/dem Beruf fällt in beiden Stichproben besser aus als für den organisationalen Fokus. Das bedeutet, dass die Bindung an die Tätigkeit/den Beruf größer ist als die Organisation als Ganzes. Eine mögliche Erklärung könnte in der klareren Vorstellung vom Soldatenberuf im Vergleich zur eher abstrakten Vorstellung einer Organisation als Ganzes liegen. Für Teilnehmende, die sich erst im Bewerbungsprozess befinden, könnte der Begriff der Organisation, ähnlich wie für Nicht-Bewerbende, ein zu abstrakter Begriff sein. Es könnte schwerer fallen, sich in eine Organisation hineinzuversetzen, wenn man über noch keine persönliche Organisationskenntnis verfügt. Anders verhält es sich mit dem Soldatenberuf. Die Tätigkeit einer Soldatin/eines Soldaten ist vielen Menschen ein Begriff und ist mit konkreten Bildern und Handlungen aus verschiedenen Medien verbunden. Es könnte so leichter fallen, sich in den Soldatenberuf hineinzuversetzen und sich damit zu identifizieren.

Ein weiterer Erklärungsversuch könnte gerade im Soldatenberuf selbst liegen. Schon früh fanden Studien in medizinischen Berufen heraus, dass Menschen, die in diesen Berufen arbeiteten, dies als Berufung und nicht nur als Beruf ansahen. Folglich spielte das Commitment gegenüber der Tätigkeit eine wesentlichere Rolle als das Commitment gegenüber dem Krankenhaus [7]. Ähnlich könnte es sich in diesem Fall mit dem Soldatenberuf verhalten, der von vielen ebenfalls als Berufung und nicht als Beruf gesehen wird. Also Folge daraus für die Praxis könnte man ableiten, dass es sinnvoll wäre, zukünftige Werbemaßnahmen nicht auf die Organisation Bundeswehr auszuweiten, sondern eher auf verschiedene Tätigkeiten, um so zukünftige Bewerbende besser ansprechen zu können.

Berwerbungsverhalten

In einem zweiten Schritt wurde der Frage nachgegangen, welche Bedeutung das Precommitment auf das Bewerbungsverhalten sowie den Bewerbungserfolg hat. ­Angenommen wurde, dass es einen positiven Zusammenhang zwischen dem Precommitment und der Bewerbungswahrscheinlichkeit gibt. Teilnehmende der Nicht-Bewerbenden-Stichprobe, die im Fragebogen angaben, sich vorstellen zu können, sich in Zukunft bei der Bundeswehr zu bewerben, weisen, wie in H1 postuliert, höhere Precommitment-Werte auf als jene, die sich dies nicht vorstellen können. Erwartungsgemäß zeigen sich die höchsten Korrelationen mit der Bewerbungsabsicht in der affektiven Komponente, aber auch die normative und kalkulative Komponente weisen signifikante Korrelationen auf. Die Hypothese 1 konnte vollständig angenommen werden.

Die in Hypothese 2 formulierte Annahme, dass es einen Unterschied zwischen den Nicht-Bewerbenden und Bewerbenden in der Ausprägung der Precommitment-Werte gibt, konnte bestätigt werden. Die Bewerbenden zeigen bei fast allen Facetten, bis auf das kalkulative Precommitment im Fokus Tätigkeit/Beruf, deutlich höhere Werte. Die Ergebnisse sprechen dafür, dass die Bewerbenden bereits an den Arbeitgeber Bundeswehr bzw. den Soldatenberuf gebunden sind. Wie aus der bisherigen Forschung erwartet, zeigten sich die höchsten Unterschiede in der affektiven Komponente. Die affektiven Mittelwerte der Bewerbenden liegen auf einem sehr ­hohen Niveau und zeigen deutlich, dass sich die Bewerbenden an die Organisation, aber auch den Soldatenberuf gebunden fühlen. Die Mittelwerte der Nicht-­Bewerbenden fallen deutlich niedriger aus und zeigen, dass eine geringe Hinwendung zu Organisation bzw. Tätigkeit/Beruf besteht. Vergleicht man die Mittelwerte der Nicht-Bewerbenden, die eine Bewerbungsabsicht haben, mit denen, die keine Bewerbungsabsicht äußerten, sieht man ebenfalls signifikante Mittelwertsunterschiede. Diese Ergebnisse legen den Schluss nahe, dass das Instrument zwischen Bewerbenden und Nicht-Bewerbenden die Bewerbungsabsicht diskriminieren kann. Personen, die sich für ein Unternehmen bewerben, können bereits eine Bindung zum Arbeitgeber aufgebaut haben, bevor sie offizielles Mitglied sind. Es gilt diese Bindung zu fördern und während des Onboarding-Prozesses sowie der gesamten Zugehörigkeit zum Unternehmen weiter zu steigern.

Bezogen auf die normative Komponente zeigt sich bei den Bewerbenden lediglich eine mittlere Ausprägung. Die Werte der Nicht-Bewerbenden fallen geringer aus und implizieren, dass es seitens der Nicht-Bewerbenden wie erwartet kein Gefühl einer moralischen Verpflichtung gibt. Dies war, in Anlehnung zur bisherigen Commitment-Forschung, zu erwarten. Die normative Komponente im Drei-Komponenten-Modell [22] beruht auf theoretischen Überlegungen von Wiener und Vardi [31]. Diese verstanden unter normativer Bindung das Ausmaß an Opferbereitschaft für und Loyalität dem Unternehmen gegenüber [7]. Sie postulieren damit einen moralischen Druck, dem sich die Mitarbeitenden freiwillig unterwerfen. Veränderungen werden abgelehnt, da man damit dem eigenen moralischen Kodex widersprechen würde [7]. Diesem Ansatz folgend, kann es schwer sein, zum Zeitpunkt der Bewerbungsentscheidung eine normative Bindung zu empfinden. Eine weitere Erklärung könnte der sozioökonomische Hintergrund der Bewerbenden sein. Viele Bewerbende mit Migrationshintergrund geben in den Interviews an, sie wollen Deutschland mit ihrem Eintritt in die Bundeswehr „etwas zurückgeben“unddass sie „froh sind, in einem freien Land aufgewachsen zu sein“. Ferner könnte bei Menschen mit Migrationshintergrund ein Grund dafür, zur Bundeswehr zu wollen, das Ansehen von Militärangehörigen in ihrem ursprünglichen Heimatland sein. In Deutschland herrscht eine eher rationale Haltung dem Militär gegenüber, dies ist in anderen Ländern anders. In vielen Ländern erhöht sich das eigene Ansehen sowie das der Familie, wenn man dient.Diesem Umstand sollte in weiterführenden Erhebungen nachgegangen werden und der sozioökonomische Status Berücksichtigung finden. Eine weitere Erklärung für die geringeren normativen Werte könnte das Alter der Teilnehmenden sein. Erfahrungen im späteren Leben prägen die Möglichkeit der Empfindung von moralischer Verpflichtung. Es ist denkbar, dass die Teilnehmenden aufgrund ihres jungen Alters noch in der Entwicklung der moralischen Sozialisation stecken und somit noch nicht in der Lage sind, diese Gefühle auszubilden [14].

Bezogen auf die kalkulative Komponente, den Kosten-Nutzen-Vergleich, zeigen sich ebenfalls Unterschiede zwischen den beiden Statusgruppen. Wie erwartet, weisen die Ausprägungen der Bewerbenden beim Fokus Organisation höhere Werte auf als die der Nicht-Bewerbenden. Bewerbende werden sich mit den Vorteilen der Bundeswehr bereits auseinandergesetzt haben. In der Statusgruppe der Nicht-Bewerbenden ist diese tiefergehende Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber Bundeswehr nicht zu erwarten. Ferner werden gerade in der Stichprobe der Nicht-Bewerbenden einige Teilnehmende dabei sein, die klar die Bundeswehr ablehnen. Im Gegensatz dazu wird es in der Stichprobe der Bewerbenden Teilnehmende geben, die die Bundeswehr idealisieren und glorifizieren. Ein doppeltes Selektions-Bias kann also an dieser Stelle nicht ausgeschlossen werden.

Bezogen auf den Fokus Tätigkeit/Beruf zeigt sich allerdings ein unerwartetes Bild. Hier weisen die Nicht-Bewerbenden einen signifikant höheren Wert auf als die Bewerbenden. Eine mögliche Erklärung könnte in der Komponente selbst liegen. Die kalkulative Komponente als rationaler Vergleich kommt einem objektiven Kriterium nahe. Die affektive Komponente, die per Definition auf Emotionen einer Person ausgerichtet ist, weist am ehesten einen subjektiven Deutungsspielraum auf. Je mehr man sich mit einem Arbeitgeber auseinandersetzt, desto eher gibt es auch Spielraum für Projektionen. Die kalkulative Komponente hingegen bietet durch die Rationalität auch für Nicht-Bewerbende zahlreiche Möglichkeiten, Bereiche für eigene Vorteile auszumachen. Ein weiterer Ansatzpunkt könnte die Itemformulierung in den beiden Stichproben sein. Während die kalkulativen Items für die Bewerbenden-Stichprobe recht allgemein gehalten und nicht persönlich gestaltet sind, sind die Items für die Nicht-Bewerbenden persönlicher und konkreter formuliert (nähere Informationen siehe ePaper). Durch die konkrete Nennung von Vorteilen einer Bewerbung könnten diese Faktoren für die Nicht-Bewerbenden salient geworden sein. Weitere Studien sollten diesen Faktor beachten und eine eventuelle Umformulierung der Items in Betracht ziehen.

Bewerbungserfolg

Mit Hypothese 3 wurde postuliert, dass es einen Zusammenhang von Precommitment und Bewerbungserfolg gibt. Es konnte kein Zusammenhang gefunden werden. Aus den Ergebnissen wird ersichtlich, dass das bloße Vorhandensein von Precommitment nicht ausreicht, um eine Einstellungszusage zu erhalten. Als mögliche Erklärung kann man den Zusammenhang zwischen Commitment und Leistung in Betracht ziehen. Demnach sollten Mitarbeitende, die eine hohe Bindung aufweisen, mehr Interesse für den Unternehmenserfolg zeigen und sich mehr einsetzen [7]. Analog dazu kann man die Performance im Assessmentverfahren als eine objektiv messbare Leistung sehen. Derzeit ist der Forschungsstand diesbezüglich nicht eindeutig. Die höchsten Zusammenhänge im organisationalen Commitment zeigt die affektive Komponente. Als Erklärung für die teils sehr unterschiedlichen Befunde in Bezug auf Leistung haben zahlreiche Metaanalysen Moderatorvariablen, wie z. B. Komplexität der Aufgabe, unterschiedliche Berufsgruppen sowie die Messmethode der Datenerhebung finden können [7]. Auch im Bereich des Precommitments könnten Moderatorvariablen einen Einfluss auf die Leistung im Assessment aufweisen. Weitere Untersuchungen sollten daher Moderatorvariablen mit einbeziehen.

Eine weitere mögliche Erklärung für den fehlenden Zusammenhang von Precommitment und Bewerbungserfolg könnte eine fehlende Anstrengungsbereitschaft aufgrund der emotionalen Verbundenheit sein. Es ist möglich, dass sich die Bewerbenden mit hohen affektiven Werten nicht ausreichend vorbereitet und informiert haben, gerade weil sie diese emotionale Verbundenheit fühlen. Weiterführende Studien sollten diesem Verdacht nachgehen und überprüfen, ob ein hohes affektives Precommitment zu einer Art Selbstüberschätzung führen kann. In der vorliegenden Stichprobe wurden 30,5 % der Bewerbenden aus den verschiedensten Gründen abgelehnt. Die Gründe für eine Ablehnung (z. B. nicht ausreichende Computertestleistungen, medizinische Gründe oder keine ausreichende Performance im gesamten Assessment) könnten verantwortlich für die gefundenen Ergebnisse sein. Sollten die Bewerbenden mit hohen Precommitment-Werten diejenigen sein, die überdurchschnittlich häufig aus medizinischen Gründen ausgeschlossen werden, ist dies enorm wichtig zu erfahren. Sie könnten im Interview noch so gut performen und durch ihre intrinsische Motivation überzeugen und würden doch aufgrund körperlicher Defizite nicht eingestellt werden können. Lägen die Gründe für eine Nicht-Eignung hingegen hauptsächlich in einer nicht ausreichenden Leistung im Assessment (PC-Testergebnisse und Interview), wäre das eine wichtige Information für weitere Untersuchungen. Weiterführende Studien sollten die Gründe für das Nichtbestehen einbeziehen. Eine weitere mögliche Erklärung für den nicht gefundenen Zusammenhang zwischen hohem Precommitment und einer Einstellungszusage, könnten die hohen affektiven Precommitmentwerte selbst sein. Diese legen nahe, dass so gut wie alle Bewerbenden affektiv an die Bundeswehr und den Soldatenberuf gebunden sind. Es zeigt sich somit eine geringere Variabilität in der Stichprobe.

Limitationen

In die Stichprobe der Bewerbenden konnten 311 Personen einbezogen werden, in die der Nicht-Bewerbenden lediglich 202. Die Stichprobengröße stellt für die konfirmatorische Faktorenanalyse ein Hindernis in der Interpretation der Fit-Indizes dar [11][12][15]. Eine mögliche Replikation der Studie sollte an einer größeren Stichprobe vorgenommen werden, um eine verlässlichere Prüfung der Modelle zu ermöglichen.

Bezogen auf die Geschlechterverteilung zeigen sich große Unterschiede zwischen den beiden untersuchten Gruppen. Die Bewerbenden-Stichprobe bestand zu 83,6 % aus Männern, während die Stichprobe der Nicht-Bewerbenden zu 49,5 % aus Frauen bestand. Nach Überprüfung dieses Faktors konnte für diese Stichprobe gezeigt werden, dass Geschlechterunterschiede nicht für die gefundenen Ergebnisse verantwortlich sind. Insgesamt zeigt sich in der Stichprobe der Bewerbenden eine deutliche Überrepräsentation an männlichen Teilnehmern, die sich nicht mit der Gesamtpopulation in Deutschland vereinen lässt. Bezogen auf den Kontext der Bundeswehr repräsentiert die Studie die tatsächliche Geschlechterverteilung jedoch recht gut. Derzeit sind lediglich knapp 12,85 % Soldatinnen in der Bundeswehr. Eine Replikation der Studie sollte eine möglichst ausbalancierte Geschlechterverteilung zum Ziel haben, um Geschlechterunterschiede gezielter prüfen können.

In Bezug auf die Generalisierbarkeit des Precommitment-Konzepts muss angemerkt werden, dass künftige Studien mit weiteren Organisationen und Berufsgruppen durchgeführt werden sollten. Ziel sollte sein, Precommitment auch außerhalb der Bundeswehr nachzuweisen und es somit als generalisierbares Konzept zu etablieren.

Eine Tendenz zu sozial erwünschtem Antwortverhalten kann an dieser Stelle nicht ausgeschlossen werden. Die Datenerhebung fand vor Beginn des Assessments im Karrierecenter statt. Nicht ausgeschlossen werden kann, dass die Bewerbenden besonders wohlwollend antworteten, da sie trotz Aufklärung befürchteten, dass der Fragebogen eine Rolle im weiteren Verlauf der Eignungsfeststellung spielt. Bei den Nicht-Bewerbenden hingegen könnte ebenfalls die Art und Weise der Erhebung eine Einschränkung der Generalisierbarkeit darstellen. Die Erhebung in den verschiedenen Schulen wurde im Rahmen einer Schulstunde durchgeführt. Den Schülern war bewusst, dass kein regulärer Unterricht stattfinden würde. Bei einer erneuten Erhebung sollte eine Skala zur sozialen Erwünschtheit in die Datenerhebung kontrollierend einbezogen werden.

Fazit

Die vorliegende Studie konnte ihr Ziel, das Precommitment als eigenständiges Modell in der Commitment-Forschung zu beweisen, erfüllen. Es konnte gezeigt werden, dass Precommitment auf das Drei-Komponenten-Modell von Meyer und Allen [22] übertragbar ist und als eigenständige Form angesehen werden kann. Die affektive Komponente ist die aussagekräftigste. Die normative und kalkulative Komponente weisen analog zum klassischen Commitment ähnlich gelagerte Schwächen auf. Replizierende Untersuchungen sollten an größeren Stichproben stattfinden und zeigen, dass das Precommitment auch auf andere Unternehmen übertragbar ist. Die Autoren der vorliegenden Untersuchungen haben Längsschnittuntersuchungen durchgeführt, um zu überprüfen, wie sich das Precommitment auf das spätere Commitment auswirkt (in Press).

Literatur

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Manuskriptdaten

Zitierweise

Klein KC, Felfe J: Precommitment: Gibt es eine frühe Bindung an den zukünftigen Arbeitgeber? WMM 2024; 68(10): 418-426.

DOI: https://doi.org/10.48701/opus4-362

Für die Verfasser

Dipl.-Psych. Kamilla C. Klein
Karrierecenter der Bundeswehr Hannover
Dezernat Psychologischer Dienst
Ada-Lessing-Str. 119, 30657 Hannover
E-Mail: kamillaklein@bundeswehr.org

Manuscript Data

Citation

Klein KC, Felfe J: [Precommitment: Is there an early commitment to the future employer?] WMM 2024; 68(10): 418-426.

DOI: https://doi.org/10.48701/opus4-362

For the Authors

Kamilla C. Klein, Dipl-Psych.
Bundeswehr Recruitment Centre Hannover
Department Military Psychology
Ada-Lessing-Str. 119, 30657 Hannover
E-Mail: kamillaklein@bundeswehr.org